«Тот, кто не смотрит вперед, оказывается позади». Знаменитое высказывание английского писателя Д. Лоуренса как нельзя лучше описывает сегодняшние бизнес-реалии. Мы собрали для вас описание самых значимых HR -трендов в 2020 году.
Геймификация
В 2020 году одним из самых актуальных трендов станет использование игровых технологий в HR-процессах. Гейм-подход может применяться для собеседований, адаптации персонала, обучения, мотивации и сбора обратной связи. Особую актуальность такой подход приобрел в связи с выходом на рынок труда поколения Z. Особенностью молодых специалистов – «зетов» является их неотрывность от цифровых технологий и информационная перегруженность. Эти факторы делают классические схемы работы с персоналом низкоэффективными. Привычные инструменты с ними просто не работают. На помощь растерянному HR-у приходит геймификация как метод работы с персоналом. Основные принципы гейм-подхода позволяют удерживать внимание и сохранять интерес аудитории. Это:
- эстетика
- сюжетность («gameplay»)
- эмоциональная вовлеченность
- социальное взаимодействие.
Интересно, что по мере распространения геймификация оказалось эффективной не только с «зетами», но и с более старшими поколениями.
HR как бизнес-партнерство
В настоящий момент бизнес в России пришел к пониманию, что управление человеческими ресурсами – это не просто модерирование второстепенного поддерживающего бизнес-процесса. Подход, отводящий HR-функции глубоко второстепенную роль, ведет к тому, что HR-службы становятся своеобразными «королевствами в королевстве». Будучи обособленным подразделением, HR перестает ставить во главу угла интересы бизнеса в целом, живя своей самодостаточной жизнью. Например, распространена ситуация, когда персональщики, ограничивая свою зону ответственности скоростью и количеством закрытых вакансий, форсируют набор персонала, не слишком заботясь о качестве собственной работы. В итоге нанимаются не самые лучшие кандидаты, а более-менее подходящие по формальным критериям. Вопрос – насколько это полезно для бизнеса в целом? Ответ очевиден. Чтобы избежать такого положения вещей, HR-директор должен не просто возглавлять подразделение, но быть полноценным бизнес-партнером, активно включенным в жизнь бизнеса. Только реальная заинтересованность в успехе Компании позволит HR-службе ставить во главу угла интересы и задачи бизнеса.
Employees Treatment
Этот англоязычный термин подразумевает заботу работодателя о благополучии сотрудников: их здоровье, физической активности и качестве жизни в целом. Осознание ценности человеческого ресурса подразумевает соответствующие инвестиции, окупающиеся в долгосрочной перспективе. Социальная ответственность – отличный способ усилить HR-бренд и привлечь ценные кадры. По предварительным оценкам, в 2020 году значительно вырастет число компаний, предлагающих различные «программы заботы». В числе наиболее популярных программ – полис ДМС (особенно ценится стоматологическая страховка), предоставление абонементов в фитнес-центр/бассейн, программы анонимной психологической помощи. Есть и более оригинальные способы. Так, одна из крупных российских компаний поощряет физическую активность сотрудников, предлагая бесплатное техническое обслуживание их велосипедов и самокатов. Замечательно, что тенденция затрагивает не только работников, но и членов их семей – «программы заботы» могут включать корпоративные детские садики, образовательные программы, скидки на полисы ДМС для супругов и детей, семейные мероприятия и т.д. Что ж – этот тренд не может не радовать!
Диджитализация HR
Диджитализация, то есть глубокая трансформация бизнес-процессов на основе современных технологий, не обошла стороной и HR. Набирают обороты сразу несколько направлений:
- Интерактивные корпоративные порталы, позволяющие не только все время быть на связи со всеми коллегами, но и осуществлять планирование, визуализированное распределение задач и зон ответственности, а также контролировать ход выполнения работ в реальном времени.
- Подбор персонала через соцсети и специализированные мобильные приложения. Еще пару лет назад подбор персонала Вконтакте был рекрутерской шуткой, а сегодня региональные группы поиска работы стали реальным рабочим инструментом.
- HR-аналитика. Современное программное обеспечение позволяет проводить внутреннюю аналитику на достаточно высоком уровне. Полученная информация может быть успешно использована для прогнозирования и оценки текущих дел компании. Например, можно оценить текучесть кадров, скорость поиска новых сотрудников для различных позиций и т.д.
- Обучение. Онлайн-семинары и тренинги, электронные площадки и платформы для создания курсов – всё это открывает широкие возможности для эффективного корпоративного обучения.
- Автоматизация рекрутинга. Отбор резюме по формальным критериям, автоматическая рассылка и т.д. – возможны уже сегодня.
- SMM в рекрутинге. Маркетинговый подход в HR подразумевает использование возможностей интернет-продвижения применительно к бренду работодателя в целом и отдельных вакансий в частности.
Метод прескрининга
Данный тренд можно отнести к диджитализации, но именно на нем стоит остановиться отдельно. Старый добрый способ отбора кандидатов по резюме на сегодняшний день остается самым популярным инструментом. Однако у него есть ощутимые недостатки. В первую очередь это, пожалуй, большой поток резюме, съедающий рабочее время рекрутера. При этом процент «случайных», т.е. абсолютно не релевантных откликов, порой составляет до 90%. Работа рекрутера в таких случаях напоминает методичный поиск нескольких иголок в стоге сена. Другой проблемой является невозможность быстро проверить достоверность информации в представленных резюме. Бумага и анкета хэдхантера, как известно, всё стерпят, и вычислять «фантазеров» - трудоемкая задача. Однако даже если представленная в резюме информация достоверна, из нее не всегда понятно, подходит ли кандидат для работы с определенными задачами.
Можно ли как-то нивелировать описанные проблемы? Современные технологии уверенно отвечают «можно» и предлагают рекрутеру онлайн-прескрининг. Данный метод заключается в следующем: чтобы у кандидата была возможность отправить резюме, ему необходимо пройти в онлайн-режиме короткий (или не короткий, в зависимости от сложности и серьезности позиции) тест. В него могут быть включены как вопросы с вариантами ответов, так и развернутые задания. Если тест пройден без ошибок или с некритичными погрешностями, кандидат имеет возможность направить свое резюме и сопроводительное письмо на интересующую позицию. Количество «левых» откликов и недостоверной информации о квалификации кандидата при такой системе сводится практически к нулю.
Новые концепции рабочего места и времени
На смену офисной классике 9-часового рабочего дня 5/2 уверенно идут различные гибкие формы занятости. Задумайтесь: рабочий день существует в привычном нам виде не потому, что это наилучшая форма организации совместной работы, это всего лишь результат необходимости взаимодействия большого количества людей с глазу на глаз. В остальном у офиса и стандартного рабочего дня большое количество серьезных недостатков. Необходимость тратить время на дорогу в самый час пик (в мегаполисах в условиях хронического транспортного коллапса этот фактор может достигать критических значений), пребывание в замкнутом однообразном пространстве, необходимость находиться бок-о-бок с посторонними людьми… Психологи имеют все основания утверждать, что во многом именно такой формат работы стал одной из ведущих причин эпидемии психологического выгорания.
С развитием технологий целесообразность привычной организации совместной работы все больше сходит на нет. Члены команды могут работать большую часть времени или даже все время удаленно. Гибкие планировщики позволяют выполнять свою часть работы в то время, которое удобно исполнителю. Все большее распространение получает концепция работы не на время, а на результат. Большинство руководителей, узнав об этом тренде, тревожно интересуется, как же в таких условиях осуществлять контроль подчиненных. На самом деле, даже проще, чем в офисе – специальные функции в корпоративных порталах могут фиксировать время, конкретный этап выполнения задания и достигнутые результаты.
Эпоха soft skills
В HR-среде тема значимости soft skills муссируется уже довольно давно. Одно время даже казалось, что мода на прокачку «гибких навыков» устарела. Мы настолько привыкли к словам «обучаемость», «коммуникабельность», «стрессоустойчивость», «многозадачность» и т.д., что просто пропускаем их мимо ушей как заезженные штампы. Но сейчас стало очевидно, что эпоха soft skills только начинается.
Бизнес-реальность сегодня крайне подвижна и динамична. Ежедневно внедряются новые технологии, меняются концепции и стратегии, возникают новые требования к специалистам. Гигантские информационные потоки требуют от бизнеса и работника чрезвычайной гибкости. В 2020 году человек не может позволить себе раз и навсегда освоить какую-либо специальность и счастливо практиковать ее всю оставшуюся жизнь, не учась ничему новому. Кроме того, от современного специалиста требуется не только профессиональная компетентность, но и высокий социальный интеллект : умение взаимодействовать с людьми, отстаивать точку зрения или наоборот – корректно оспаривать чужую, сохранять спокойствие и работоспособность в трудных обстоятельствах, грамотно приоризировать задачи и т.д., список можно продолжать. Загвоздка в том, что мало кто из людей от природы обладает всеми этими бесценными качествами. Но их вполне можно «прокачать». Таким образом, Upskilling – одна из ведущих тенденций 2020 года.
Smart-обучение
Корпоративное обучение давно и прочно вошло в жизнь большинства компаний. Штатный тренер на сегодняшний день не редкость даже в небольших компаниях. Однако в последнее время всё чаще звучит мысль, что сотрудники перегружены тренингами, а само обучение зачастую несистематизировано и хаотично. В таких условиях усвоение новой информации не слишком эффективно. Кроме того, сами сотрудники рассматривают обучение как обязаловку, а не возможность и привилегию. «Мы все учились понемногу чему-нибудь и как-нибудь» - явно не лучшая стратегия для корпоративного обучения. Таким образом, все больше компаний приходят к мысли, что для по-настоящему грамотного и полезного обучения нужен не только тренер, но и методолог, владеющий современными подходами к корпоративному обучению. На практике это означает, что наибольшее внимание будет уделяться снятию реальных потребностей, повышению лояльности программам обучения, определению стратегии и тактики, а также выстраиванию общих и индивидуальных планов обучения.
Оптимизация затронет и инструменты обучения. Общая тенденция – визуализация и упрощение информации. В условиях информационной перегруженности чем ярче, динамичнее и лаконичнее будет подана важная информация – тем больше шансов на ее усвоение. Упростить и максимально визуализировать достаточно сложную для понимания и усвоения информацию – задача специалистов по обучению в 2020 году.
