Согласно исследованиям команды , около 50% кандидатов отказывают работодателям после собеседования или приглашения на него. Выяснили, почему так происходит, и предложили, как это исправить.
- В описании вакансии одно, на деле всё сложнее
«Мы ищем редактора для блога». Редактор откликается, а на собеседовании выясняется, что нужен и таргетолог, и SMMщик, и SEO-специалист, и вообще нужно мероприятия организовывать. Не надо так, только время потеряете.
Как можно исправить: сразу говорите о всех обязанностях. Возможно, кандидатов будет меньше, но останутся те, кто сможет это потянуть. И самое главное — сэкономите время на безрезультативных собеседованиях.
- Маленькая зарплата
Принцип, что хорошая работа должна хорошо оплачиваться, работает. Профессионал вряд ли откликнется на маленькую зарплату. А кейс с указанием «зарплата по результатам собеседования» работает только до того, как вы озвучите сумму.
Как можно исправить: оценивайте работу по рынку, мониторьте зарплаты, будьте в курсе, кто и сколько получает. И помните, если вы забьёте на зарплату, то работник забьёт на работу.
- Гугл выдаёт про вас плохие отзывы
Имидж работодателя — это важно. Ведь «работать в той-самой-крутой-компании», которая и не кинет, и не обанкротится, и вообще солидная, иногда предпочтительнее денег. И вот вы думаете, что всё вроде бы хорошо: и компания известная, и работа понятная, и денег достаточно предлагаете, но кандидатов нет. Решаете погуглить, что пишут о вас в интернете и натыкаетесь на какой-то треш…
Как можно исправить: чаще смотрите, что пишут о вас в интернете. Если есть плохие отзывы, выпустите опровержение или ответы на них. Можете даже опубликовать официальный ответ на своём сайте/блоге/соцсетях. Честность всегда располагает.
- Слишком большое или сложное тестовое задание
Это отпугивает. Зачем проделывать работу, если трудоустройство не гарантировано? Конечно, тестовое даёт представление о будущей работе, но представьте, если ваша вакансия у кандидата пятидесятая с ТЗ. Скорее всего он пойдёт искать дальше.
Как можно исправить: лучше попросите кратко рассказать о себе и прислать резюме. Если кандидат подходящий, вы поймёте это по тому, как всё составлено и написано. А тестовое задание стоит дать после успешного собеседования. Так и мотивации хорошо сделать ТЗ у кандидата выше.
Или второй вариант: оплачивайте тестовое задание. Да, такое будет работать до собеседования, но после того, как кандидат пришлёт резюме, и вам оно подойдёт.
- Офис слишком далеко
Если работа не подразумевает удалёнку, а только личное присутствие, при этом кандидату слишком долго добираться до вас, то такой вариант его вряд ли устроит.
Как можно исправить: если кандидат реально классный, рассмотрите удалённую работу или переезд кандидата поближе к офису. Или продолжайте искать.
- Плохое собеседование
На собеседовании не только вы оцениваете кандидата, но и кандидат вас. Если HR будет вести себя пренебрежительно и высокомерно, то вряд ли достойный кандидат захочет продолжать общение.
Как можно исправить: будьте проще, все мы люди. Вам нужно понять, подходит ли кандидат вам, а кандидату — работа. Напыщенность и, наоборот, чрезмерное волнение, точно не помогут.
По общей статистике, чаще всего кандидаты отказываются от работы из-за низкой зарплаты, неинтересных обязанностей и графика. Но всё же данные у компаний отличаются.
И помните про вежливость.
Если долго отвечать, кандидат скорее всего откликнется на другую работу. Старайтесь всегда отвечать кандидатам, особенно на присланные ТЗ и письма. Если вы с кандидатом и не сработаетесь, то точно оставите хорошее впечатление, которое и пойдёт дальше по сарафанному радио. А это лучше любой контекстной рекламы.
(с)blog.potok.io
